o Angajatorii din România care vor să creeze un mediu de lucru inclusiv au la dispoziție o serie de acțiuni prin care pot să încurajeze diversitatea, pentru a crește nivelul de creativitate și de inovație din companiile lor
o De la blurarea numelor în CV-uri până la selectarea furnizorilor care să fie companii deținute de reprezentanți ai minorităților, absolvenții și profesorii ASEBUSS recomandă un set de măsuri de încurajare a diversității
București, 8 martie 2023: Acoperirea numelor candidaților în CV-uri încă din faza de selecție, includerea tuturor angajaților în programe de training anti-bullying sau oferirea unui program de lucru flexibil pentru angajații care au alte confesiuni religioase decât majoritatea sunt doar câteva dintre măsurile de diversitate pe care companiile le pot adopta pentru a crea un mediu de lucru bazat pe incluziune. Un mediu de lucru divers stimulează creativitatea și inovația și îmbunătățește performanțele echipei. În acest context, școala de afaceri ASEBUSS a întrebat absolvenții și profesorii ce măsuri de încurajare a diversității au adoptat în companiile pe care le conduc sau le-au condus și au fost eficiente, iar răspunsurile acestora pot contura premisele incluziunii pentru companiile care încă nu au luat astfel de decizii strategice.
1. Blurează numele candidaților care vin la interviul de angajare
Domeniul serviciilor financiare, recunoscut drept un sector cu o pondere mare a femeilor a avut dificultăți, de-a lungul timpului, în a angaja candidați-bărbați, iar o măsură simplă din procesul de recrutare poate îmbunătăți diversitatea de gen în acest domeniu.
”O măsură simplă pe care eu am adoptat-o și care a avut un efect foarte bun a fost ca în procesul de preselecție să fie blurat numele candidatului din CV. Astfel, în procesul de selecție preliminară, în vederea primului interviu, se evaluau de către echipa mixtă HR/management experiența relevanță și competențele candidatului fără să se știe sexul acestuia. Am observat în timp că și diversitatea s-a îmbunătățit, în sensul că a crescut numărul de băieți din echipe, considerând că în domeniul industriei financiare femeile sunt preponderente”, a declarat Mihai Coca-Cozma, Managing Partner al companiei de consultanță MCC Advanced Vision, absolvent al EMBA ASEBUSS din promoția 1997.
Pe de altă parte, sectorul serviciilor financiare din România are un mare minus când vine vorba de prezența femeilor în consiliile de administrație sau pe roluri de CEO.
2. Toți angajații parcurg traininguri anti-bullying și participă la sesiuni de mentoring și coaching
În cadrul companiei IBM, diversitatea este un element central al culturii organizaționale, iar compania are obiective și progrese măsurabile în această direcție, întrucât reprezintă unul dintre cei trei piloni ai strategiei ESG- Environmental, Social, and Governance. În mai 2021 IBM a lansat un nou program care susține dezvoltarea carierei, prin care sprijină activitățile de mentoring și coaching, astfel că numai în 2021 peste 40.000 de angajați ai companiei au beneficiat de sesiuni de coaching, iar numărul acestora a crescut semnificativ în 2022.
”Astăzi în IBM există programe, politici și echipe care se asigură că există un comportament incluziv și că se acordă șanse egale pentru oportunitățile de creștere. În mod obligatoriu toți angajații IBM parcurg traininguri anti-bullying. Ne mândrim că în sondajele noastre 9 din 10 angajați au răspuns că pot fi autentici la locul de muncă”, a declarat Cerasela Baiculescu, Country Leader IBM România și Moldova, studentă în programul EMBA ASEBUSS. Compania IBM are o istorie îndelungată de pionierat în materie de diversitate și incluziune: de la politica de remunerare egală pentru muncă egală din 1935, până la susținerea femeilor în procesul de dezvoltare a carierei și la includerea orientării sexuale în politica globală de nediscriminare.
3. Programul flexibil, personalizat în funcție de nevoile angajaților
În cadrul companiei antreprenoriale din sectorul IT Romanian Software, din 160 de angajați, 110 sunt femei, iar în cadrul companiei – care are o istorie de 21 de ani pe piață – sunt angajați care au o vechime de peste 15 ani.
”Avem și minorități în ceea ce privește confesiunile religioase, iar în acest caz am reușit să creăm un model de program flexibil care să răspundă nevoilor angajaților. De asemenea, considerăm că diferite generații pot lucra foarte eficient împreună, aducând fiecare un punct de vedere valoros. Tocmai de aceea, cei mai tineri dintre angajații noștri au 22 de ani, iar la polul opus avem seniori chiar și de 66 de ani. Media de vârstă în companie este de 37 de ani, fapt care demonstrează diversitatea în ceea ce privește vârsta”, a declarat Victor Dragomirescu, CEO al Romanian Software, absolvent al EMBA ASEBUSS în promoția 2015.
4. Creează programe de tip ”shadow management”
Violeta Ciurel, profesor în cadrul ASEBUSS și VP Women on Boards în cadrul PWN România (Professional Women’s Network), spune că, de fiecare dată când a făcut recutări, a ales și a numit persoane în pozițiile cele mai importante în funcție de valori personale, atitudine, dorință de performanță și competență profesională. Cu o experiență internațională de 25 de ani în industria asigurărilor, ea spune că s-a întâmplat ca în toate companiile în care a lucrat să fie cel puțin 50/50 ca structură bărbați/femei în poziții manageriale, iar de câteva ori au fost mai multe doamne în pozițiile de conducere a departamentelor, a programelor și a proiectelor complexe.
”Ca măsuri concrete de încurajare a diversității am avut, printre altele: programe de leadership training, coaching și mentoring; “shadow management”- respectiv persoanele talentate și cu potențial să stea o perioadă alături de leader-(i) pentru a vedea ce înseamnă leadership-ul; detașări pe durata limitată în alte companii din cadrul grupului pentru a avea și o altă experiență și a învăța din alte companii, culturi, stiluri de leadership; comunicare pe această temă și încurajarea lor de a fi expuse întregii organizații”, a spus Violeta Ciurel, profesor ASEBUSS. Ea a adăugat și că a susținut femeile pentru un echilibru între muncă și viață de familie/personală acordând anumite facilități acolo unde a fost cazul și a inclus aceste elemente în politica de resurse umane.
5. Asigură-te că există diversitate în rândul furnizorilor companiei
Dincolo de măsurile ”tradiționale” de încurajare a diversității în companii, precum asigurarea unei politici de salarizare corecte (în care angajații să primească salariu egal pentru munca egală, indiferent de sex, rasă etc.) și a asigurării accesului femeilor în funcții de conducere (uneori prin cote obligatorii impuse în consiliile de administrație), în ultimii ani se vorbește tot mai mult despre programele de diversitate a furnizorilor.
”La nivel internațional, unele companii au creat programe de diversitate a furnizorilor și caută să lucreze cu furnizori- companii deținute de reprezentanți ai minorităților etnice/ religioase, femei sau alte grupuri subreprezentate. Acest lucru poate contribui la promovarea oportunităților economice și la sprijinirea unui lanț de aprovizionare mai divers și mai incluziv”, a declarat prof. Ovidiu Dîmbean-Creța, rectorul ASEBUSS.
Despre ASEBUSS:
ASEBUSS este prima școală de afaceri din România care a oferit încă din 1993 un program Româno-American Executive MBA în colaborare cu universități prestigioase din Statele Unite. În prezent, școala oferă două programe de educație managerială: Executive MBA ASEBUSS oferit în parteneriat cu Kennesaw State University din Atlanta, SUA și Entrepreneurial MBA ASEBUSS. Comunitatea de absolvenți a ASEBUSS numără peste 1.500 de manageri și antreprenori din companiile din România.
